Das Bundeskabinett hat am 20.01.2021 die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) beschlossen. Angesichts der immer noch hohen Ansteckungszahlen mit COVID-19 ist es weiterhin notwendig, sowohl am Arbeitsplatz als auch auf dem Weg dorthin die Gefahr der Ansteckung zu verringern. Dabei gilt es, konsequent die erforderlichen Hygiene- und Abstandsvorgaben einzuhalten und immer dort, wo es die betrieblichen Abläufe zulassen, Homeoffice zu ermöglichen.

Der Kabinettsbeschluss sieht Folgendes – in Ergänzung der bereits bestehenden SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregeln – vor:

Maßnahmen zur Kontaktreduzierung im Betrieb:

Verpflichtung zur Verfügungstellung medizinischer Masken:

Die Verordnung tritt voraussichtlich kommenden Mittwoch, den 27. Januar 2021, in Kraft und ist bis zum 15. März 2021 befristet.

Die Mindestlohnkommission hat am 30. Juni 2020 über die Anpassung des gesetzlichen Mindestlohns entschieden. Demzufolge wird der Mindestlohn zum 1. Januar 2021 auf 9,50 €, zum 1. Juli 2021 auf 9,60 €, zum 1. Januar 2022 auf 9,82 € und zum 1. Juli 2022 auf 10,45 € brutto je Zeitstunde festgesetzt.

Die Beschlussfassung fiel in diesem Jahr in eine Zeit großer Unsicherheit angesichts der Corona-Pandemie und deren wirtschaftlichen Folgen. Für das Gesamtjahr 2020 wird gesamtwirtschaftlich eine deutliche Rezession erwartet. Die Mindestlohnanhebung trägt der damit verbundenen Wirtschafts- und Arbeitsmarktsituation Rechnung. Aus diesem Grunde hat sich die Mindestlohnkommission in einem ersten Schritt auf einen Inflationsausgleich konzentriert. Die zwei weiteren Schritte zeichnen die nachfolgende Tariflohnentwicklung nach. Für das Jahr 2021 gehen die aktuellen Prognosen von einer wirtschaftlichen Erholung aus und ab 2022 wird eine Rückkehr auf das Niveau des Bruttoinlandsprodukts von vor der Pandemie erwartet. Die vierte Anpassungsstufe lässt bundesweit laufende Branchentarifverträge unberührt.

In der Anlage finden Sie den Beschluss der Mindestlohnkommission. Beschluss

Nach dem aktuell geltenden Brandenburgischen Vergabegesetz durfte seit Januar 2020 ein Auftrag der öffentlichen Hand nur an einen Bieter vergeben werden, der sich gegenüber dem Auftraggeber verpflichtet, seinen „für die Erfüllung der Leistungen des Auftrags eingesetzten Beschäftigten“ ein Bruttoentgelt von mindestens 10,68 Euro zu zahlen. Das gilt für alle Vergaben ab 3.000 Euro. Die Auftragsberatungsstelle Brandenburg teilt mit, dass das Mindestentgelt ab 1. Januar 2021 auf zunächst 10,85 Euro erhöht wurde. Gemäß § 6 Abs. 2 Satz 3 BbgVergG wird dieses ab 2021 jeweils um den Prozentsatz angehoben, um den sich der allgemeine Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz des Bundes (MiLoG) erhöht. www.vergabe.brandenburg.de

Die tatsächliche Durchführung von Kleinstaufträgen („Mikrojobs“) durch Nutzer einer Online-Plattform („Crowdworker“) auf der Grundlage einer mit deren Betreiber („Crowdsourcer“) getroffenen Rahmenvereinbarung kann ergeben, dass die rechtliche Beziehung der Akteure als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 1. Dezember 2020 (Az.: 9 AZR 102/20).

Nach den Feststellungen des BAG stand der klagende „Crowdworker“ im Zeitpunkt der vorsorglichen Kündigung vom 24. Juni 2019 in einem Arbeitsverhältnis mit dem beklagten „Crowdsourcer“. Zur Begründung dieser Feststellung führten die BAG-Richter aus, dass die Arbeitnehmereigenschaft nach § 611a BGB davon abhängt, dass der Beschäftigte weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit leiste. Lasse die tatsächliche Durchführung eines Vertragsverhältnisses erkennen, dass es sich hierbei um ein Arbeitsverhältnis handelt, spiele die Bezeichnung im Vertrag keine Rolle. Das Gesetz verlange vielmehr eine Gesamtwürdigung aller Umstände. Diese führten hier dazu, dass Crowdworker als Arbeitnehmer anzusehen seien. Es spreche für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses, wenn der Auftraggeber die Zusammenarbeit über die von ihm betriebene Online-Plattform so steuere, dass der Auftragnehmer infolge dessen seine Tätigkeit nach Ort, Zeit und Inhalt nicht frei gestalten könne. Vorliegend habe der Kläger in arbeitnehmertypischer Weise weisungsgebundene und fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit erbracht. Dabei sei er vertraglich zwar nicht verpflichtet gewesen, die Angebote der Beklagten anzunehmen. Allerdings habe die Organisationsstruktur der von der Beklagten betriebenen Online-Plattform darauf abgezielt, dass über einen Account angemeldete und eingearbeitete Nutzer kontinuierlich Bündel einfacher, Schritt für Schritt vertraglich vorgegebener Kleinstaufträge annehmen, um diese persönlich zu erledigen. Erst ein mit der Anzahl durchgeführter Aufträge erhöhtes Level im Bewertungssystem habe es den Nutzern der Online-Plattform ermöglicht, gleichzeitig mehrere Aufträge anzunehmen, um diese auf einer Route zu erledigen und damit faktisch einen höheren Stundenlohn zu erzielen. Soweit der Kläger Vergütungsansprüche geltend mache, sei der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen. Nach Ansicht des BAG kann der Kläger nicht ohne weiteres Vergütungszahlung nach Maßgabe seiner bisher als vermeintlich freier Mitarbeiter bezogenen Honorare verlangen. Wenn sich ein vermeintlich freies Dienstverhältnis im Nachhinein als Arbeitsverhältnis darstelle, könne in der Regel nicht davon ausgegangen werden, die für den freien Mitarbeiter vereinbarte Vergütung sei der Höhe nach auch für eine Beschäftigung als Arbeitnehmer verabredet gewesen. Geschuldet sei vielmehr die übliche Vergütung iSv. § 612 Abs. 2 BGB, deren Höhe das Landesarbeitsgericht festzustellen habe.

Mit dem BAG-Urteil werden die Arbeiten der Crowdworker aufgewertet. Ob ihnen damit auch die weitreichenden Rechte aus dem Arbeitsverhältnis, wie beispielsweise Urlaub oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zustehen, bleibt abzuwarten. Dies hängt mit großer Wahrscheinlichkeit weiterhin sehr von dem jeweiligen Geschäftsmodell der Plattformen ab und der Frage, inwiefern die Crowdworker weisungsgebunden sind und freie Entscheidungen treffen können.Bundesarbeitsgericht

Die Insolvenzordnung sieht verschiedene Verfahren vor, die sich für eine wirtschaftliche Sanierung eignen. Darüber hinaus wird wirtschaftlich in die Krise geratenen Betrieben künftig ein Restrukturierungsverfahren zur Verfügung stehen, das eine Sanierung bereits vor Eintritt der Insolvenz ermöglicht. Das ZDH-Praxis-Recht gibt einen allgemeinen Überblick über die grundlegende Ausrichtung, die Voraussetzungen und den Ablauf der verschiedenen Verfahren.

ZDH-Praxis-Recht

Der ZDH-Arbeitskreis Zivilrecht hat die maßgeblichen Aspekte des Widerrufsrechts von Verbrauchern praxisgerecht aufgearbeitet und in einem Praxis Recht zusammengefasst. Die informative Übersicht wird durch verschiedene Muster für Widerrufsbelehrungen sowie ein Merkblatt zur Unterscheidung von Werkverträgen und Werklieferungsverträgen ergänzt und steht Ihnen zur weiteren Verwendung zur Verfügung.

Die rechtskonforme Beachtung des Verbrauchervertragsrechts stellt für Handwerksbetriebe insbesondere mit Blick auf die formalen Anforderungen eine große Herausforderung dar. Besondere Praxisrelevanz erlangt hierbei das Widerrufsrecht, das Verbrauchern unter gewissen Umständen eine grundlose Aufhebung und Rückabwicklung eines geschlossenen Vertrags erlaubt.

Die Voraussetzungen und Folgen eines Widerrufs hat der ZDH-Arbeitskreis Zivilrecht in einem Praxis Recht übersichtlich erörtert. Es richtet sich an Handwerksbetriebe und wird durch zwei Anlagen ergänzt.

Anlage 1 stellt die maßgeblichen Abgrenzungskriterien von Werkverträgen und Werklieferungsverträgen dar. Die Unterscheidung ist wegen der Anwendung des Kaufrechts auf Werklieferungsverträge von großer Bedeutung und angesichts einer diesbezüglich uneinheitlichen Rechtsprechung zunehmend schwieriger.

Anlage 2 umfasst jeweils eine Musterwiderrufsbelehrung für Kauf- und Werkverträge. Widerrufsrecht

Anlage 1

Anlage 2

Eine Klausel in einer Allgemeinen Geschäftsbedingung (AGB) des Arbeitsvertrags, mit welcher der Arbeitnehmer bestätigen soll, nicht bereits zuvor in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber gestanden zu haben, ist als Tatsachenbestätigung, die geeignet ist, die Beweislast zu Lasten des Arbeitnehmers und zu Gunsten des Arbeitgebers zu verändern, gemäß § 309 Nr. 12 b) BGB unwirksam. Das entschied das Landesarbeitsgericht Baden- Württemberg mit Urteil vom 11. März 2020, Az. 4 Sa 44/19.

Nach § 309 Nr.12 b BGB ist, auch soweit eine Abweichung von den gesetzlichen Vorschriften zulässig ist, eine Bestimmung in einer AGB-Klausel unwirksam, durch die der Verwender die Beweislast zum Nachteil des anderen Vertragsteils ändert, insbesondere indem er den anderen Vertragsteil bestimmte Tatsachen bestätigen lässt.

 Gleichwohl sollte der Arbeitgeber den Bewerber vor Abschluss eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags in jedem Fall ausdrücklich nach einer eventuellen Vorbeschäftigung fragen. Das gilt vor allem dann, wenn er vom Arbeitnehmer Anhaltspunkte für eine solche Vorbeschäftigung bekommt, z.B. im Einstellungsbogen. Der Arbeitgeber kann sich nicht allein darauf verlassen, dass im Lebenslauf des Bewerbers keine Vorbeschäftigung angegeben ist.

Eine entsprechende schriftliche Bestätigung, dass der Bewerber bisher noch nicht für den Arbeitgeber tätig gewesen ist, sollte nicht im Rahmen des Arbeitsvertrags festgehalten werden. Dabei handelt es sich nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts um eine unwirksame AGB-Klausel. Überlegenswert und möglicherweise gerichtlich verwertbar wäre eher eine neben dem Arbeitsvertrag individuell verfasste, schriftliche Bestätigung über die Tatsache, dass der Arbeitnehmer bisher nicht beim Arbeitgeber tätig war.

Am 30. Juni 2020 wurde das sog. Corona-Steuerhilfegesetz im Bundesgesetzblatt verkündet. Das Gesetz enthält eine Ausweitung der Entschädigung bei Schließung von Betreuungseinrichtungen nach § 56 Abs.1a IfSG. Bereits Ende März war ein Entschädigungsanspruch für Verdienstausfälle bei behördlicher Schließung von Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen zur Eindämmung der Corona-Pandemie in das Infektionsschutzgesetz aufgenommen worden.

Wir berichteten dazu zuletzt auf unserer Internetseite in den Beiträgen „Verdienstausfallentschädigung auch für Kinderbetreuungszeiten nach dem Infektionsschutzgesetz“ und „Arbeitnehmerrechte bei Kinderbetreuung“.

Diese Entschädigungsansprüche wurden nun von sechs auf bis zu zehn Wochen pro Elternteil verlängert; für Alleinerziehende auf bis zu zwanzig Wochen. Die Neuregelung tritt rückwirkend zum 30. März 2020 in Kraft.  Die Vorleistungspflicht des Arbeitgebers (§ 56 Abs.5 IfSG) wurde nicht geändert und besteht weiterhin für sechs Wochen. Im Anschluss geht die Auszahlungsverpflichtung auf die Behörde über.

Die Mindestlohnkommission hat am 30. Juni 2020 über die Anpassung des gesetzlichen Mindestlohns entschieden. Demzufolge wird der Mindestlohn zum 1. Januar 2021 auf 9,50 €, zum 1. Juli 2021 auf 9,60 €, zum 1. Januar 2022 auf 9,82 € und zum 1. Juli 2022 auf 10,45 € brutto je Zeitstunde festgesetzt.Die Beschlussfassung fiel in diesem Jahr in eine Zeit großer Unsicherheit angesichts der Corona-Pandemie und deren wirtschaftlichen Folgen. Für das Gesamtjahr 2020 wird gesamtwirtschaftlich eine deutliche Rezession erwartet. Die Mindestlohnanhebung trägt der damit verbundenen Wirtschafts- und Arbeitsmarktsituation Rechnung. Aus diesem Grunde hat sich die Mindestlohnkommission in einem ersten Schritt auf einen Inflationsausgleich konzentriert. Die zwei weiteren Schritte zeichnen die nachfolgende Tariflohnentwicklung nach. Für das Jahr 2021 gehen die aktuellen Prognosen von einer wirtschaftlichen Erholung aus und ab 2022 wird eine Rückkehr auf das Niveau des Bruttoinlandsprodukts von vor der Pandemie erwartet. Die vierte Anpassungsstufe lässt bundesweit laufende Branchentarifverträge unberührt.

Beschluss der Mindestlohnkommission >>

Der Zentralverband des Deutschen Dachdeckerhandwerks (ZVDH) und die Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt haben sich darauf verständigt, die Aus-fallgeldregelung auf die Sommermonate auszuweiten. Hier die wichtigsten Regelungen im Überblick: Betriebe zahlen unverändert die Umlage an die Sozialkasse des Dachdeckerhandwerks. Daraus wird das Sommer-Ausfallgeld finanziert. Beschäftigte erhalten das Ausfallgeld in Höhe von 75 Prozent ihres Stundenlohns, um die Lohneinbußen infolge ausgefallener Arbeitsstunden im Sommer zu mildern. Bemessungsgrundlage dabei ist der Stundenlohn, der in der Zeit des Ausfalls tatsächlich gezahlt worden ist. Betriebe bekommen eine Pauschalerstattung für die Sozialleistungen, die sie für das Sommer-Ausfallgeld zu tragen haben. Das Ausfallgeld kann maximal für 53 Stunden im Kalenderjahr in Anspruch genommen werden — damit bleibt der Gesamtrahmen für das Ausfallgeld insge samt unverändert. Seit dem 1. Juni haben Dachdeckerbetriebe die Möglichkeit das Ausfallgeld auch im Sommer bei der SOKA-Dach zu beantragen. Die Regelung soll ausschließlich für das laufende Kalenderjahr gelten.Um die Leistung zu bekommen, müssen sie „zwingende Witterungsgründe“ haben. Festvorgeschriebene Temperatur- oder Niederschlagsgrenzen gibt es laut ZVDH nicht. Vielmehr prüfe die Soka die Anträge auf Plausibilität.Die Allgemeinverbindlicherklärung steht noch aus. Diese wird in nächster Zeit erwartet und mit Rückwirkung erklärt.

BAnz AT 29.05.2020 B3